Darbo sutarties nutraukimas

Apie darbo sutarties nutraukimą

Darbo kodekso 53 straipsnyje įtvirtinti darbo sutarties pasibaigimo pagrindai: 1) nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu; 2) nutraukus darbo sutartį vienos iš šalių iniciatyva; 3) nutraukus darbo sutartį darbdavio valia; 4) nutraukus darbo sutartį nesant šalių valios; 5) mirus darbo sutarties šaliai – fiziniam asmeniui; 6) Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio – fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos; 7) kitais Darbo kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.

Pagal formuojamą teismų praktiką tam, kad darbo sutarties šalių sutarimu nutraukimas būtų teisėtas būtina laikytis Darbo kodekso 54 straipsnyje nustatyto reglamentavimo:

  • darbdavys turi pateikti darbuotojui raštišką pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir nurodyti nutraukimo sąlygas, taip pat gali pateikti susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo projektą;
  • turi būti gautas darbuotojo rašytinis sutikimas nutraukti darbo sutartį darbdavio pasiūlyme nurodytomis sąlygomis;
  • darbo sutarties šalys galutinai savo suderintą valią turi išreikšti susitarime dėl darbo sutarties šalių sutarimu nutraukimo.

Kadangi darbo sutarties šalių sutarimu nutraukimui ypatingai svarbi šalių suderinta valia, rekomenduotina tokiame susitarime įrašyti, kad šalys susitarimą sudaro laisva valia ir nieko nevaržomos. Žinoma, tokios sąlygos buvimas susitarime nepanaikina šalies teisės įrodinėti darbo sutarties nutraukimo neteisėtumą. Darbuotojai patyrę poveikį (spaudimą) sutikti su darbo sutarties nutraukimu gali įrodinėti tokio atleidimo neteisėtumą ir netgi reikalauti priteisti iš darbdavio neturtinės žalos atlyginimą (apie tai galite paskaityti spausdami čia).

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Tokį pareiškimą darbuotojas turi teisę atšaukti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos, o vėliau atšaukti šį pareiškimą gali tik su darbdavio sutikimu.

Darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas dėl tam tikrų svarbių priežasčių, kurios nurodytos Darbo kodekso 56 straipsnyje (pvz., darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės, darbuotojui du mėnesius iš eilės ir daugiau nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga) ir kt.).

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį prieš terminą dėl Darbo kodekso 57 nurodytų priežasčių (pvz., darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla; darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal šio straipsnio 5 dalyje numatytą rezultatų gerinimo planą ir kt.).

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas ir/ar per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Koks darbo pareigų pažeidimas laikomas šiurkščiu numato Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalis. Tuo tarpu toks pat darbo pareigų pažeidimas per 12 mėnesių aiškinamas, kaip panašių darbo pareigų pažeidimas. Teismų praktikoje išaiškinta, jog darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus arba toks pats pažeidimas per paskutinius 12 mėnesių būtų padarytas pakartotinai) savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo [1]. Darbdaviui prieš priimant tokį sprendimą būtina įvertinti visumą aplinkybių, reikšmingų darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui. Svarbu pareikalauti darbuotojo paaiškinimo raštu. Be to, aplinkybės, kad šiurkštų darbo pareigų pažeidimą padaręs darbuotojas pripažįsta savo kaltę, gailisi dėl savo veiksmų, kritiškai vertina savo elgesį turi reikšmę sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo.

Darbdavys, išskyrus tam tikras valstybės ir savivaldybių institucijas, įmones ir įstaigas, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje išaiškinta, jog minėtu pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukta, kai:

  • tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta Darbo kodekso 64 straipsnio nustatyta tvarka (t. y. pateikiamas įspėjimas raštu, turi būti nurodyta nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena ir kt.);
  • egzistuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį;
  • ši priežastis nėra nurodyta Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje (tai priežastys, susijusios su darbuotojo kalte) ir nepatenka tarp nurodytų Darbo kodekso 59 straipsnio 2 dalyje (tai bendra prasme diskriminacinės ir pan. priežastys).

Priežastis nutraukti darbo sutartį šiuo pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau, kaip minėta, ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą. Jei atsirado kita priežastis, darbdavio nuomone, suteikianti jam teisę nutraukti darbo sutartį pagal Darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalį, tai darbdavys, norėdamas nutraukti darbo sutartį dėl kitos priežasties, privalo iš naujo įspėti darbuotoją [2].

[1] Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. kovo 28 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-130-701/2019.

[2] Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. birželio 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020.